——以人才培養管理創新為例

摘要：新型智庫在中國經濟轉型背景下應運而生，呈方興未艾的發展之勢，其內在核心資源是人才。本文從國內智庫人才現狀與問題入手，結合轉型期對智庫人才綜合要求以及中外智庫人才培養管理方面典型案例或模式，嘗試提出改善和創新中國智庫人才培養管理機制的合理化建議。研究表明，推進國家新型智庫建設，需要堅持以人為本，通過改善國內智庫人才結構、加大智庫人力資本投入、培養智庫管理運營人才、完善智庫人才管理機制等一系列途徑，進一步激活中國智庫內生動力并最大限度整合外部資源，有力提升智庫人才市場化和專業化水平。基于對智庫專業研究人才與管理運營人才的區分，智庫教育借鑒商學院經驗，可由第三方市場平臺、國家一流智庫與高校管理學院合作創設專門培養智庫人才尤其是智庫管理運營人才的國家智庫學院，同時促進智庫管理學構建并使之發展成為一門新興交叉學科。

關鍵詞：新型智庫　人才培養　國家智庫學院　智庫管理學

致謝：本文為國務院發展研究中心青年智庫、智石經濟研究院自主研究課題“中國經濟轉型與新型智庫建設”階段性成果。作者的兩位研究生、北京外國語大學國際商學院金融碩士雷達和黃悅參與了寫作，國務院發展研究中心張軍擴副主任及國務院參事、當代經濟學基金會夏斌理事長給予了指導，在此一并致謝，當然文責自負。

一、引言

伴隨全球變局下中國經濟轉型的深入，以資政啟民為任的智庫【注釋[①]】日益凸顯其在現代國家治理體系中的價值。對于任何一項事業而言，人才都是最寶貴的要素。智庫作為以政策研究為主業、以影響公共決策為目標，生產新知識、新思維、新觀點、新理論的“思想工廠”，其競爭力及成就一定程度上取決于是否擁有一個相對穩定的優秀人才團隊，以及人才在選拔、配備、使用、考核、培訓等環節是否科學與合理。近年來，中央先后審議通過《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》【注釋②】和《國家高端智庫建設試點工作方案》【注釋③】，前者出現“人才”一詞12次并專設“加強智庫人才隊伍建設”一節壓軸，提出要“把人才隊伍作為智庫建設重點，實施中國特色新型智庫高端人才培養規劃”；后者則要求“以完善組織形式和管理方式為重點”，“選好配強首席專家，建好專業研究團隊”。另外，教育部此前印發的《中國特色新型高校智庫建設推進計劃》【注釋④】專門用了一個部分來闡述“發揮人才關鍵作用，著力培養和打造高校智庫隊伍”的重要性。

中國智庫春天來臨，創新人才培養管理機制成為智庫建設重頭戲。以國務院發展研究中心（DRC，簡稱國研中心）為例，作為國家高端智庫建設首批試點單位，國研中心將人才視為“政策咨詢研究的第一資源”，圍繞打造“一流智庫”發展目標，提出要探索實行“智庫創新工程”人才計劃，培養一批國內領先、國際知名的領軍人物和杰出人才，完善人才評價和激勵制度等一系列思路（李偉，2015a）。國研中心在智庫創新實踐上的常抓不懈和不遺余力，加之身為國家戰略研究部門非比尋常的高位勢能，其一舉一動對于中國新型智庫建設具有獨特的標桿意義。

誠然，中國經濟轉型期的智庫建設在國內還是新課題，背后的智庫學問尚未構建成為一門可資傳授的專業。迄今為止，一些討論主要集中在宏觀智庫理論及外部治理問題，而對智庫組織架構、運營機制、業務流程、績效考核、成本控制、人力資本管理等內部治理問題即便被零星論及，也鮮有深入研究，從而為我們探討這些問題預留了空間。本文通過比較中外智庫在人才培養管理方面典型案例，管窺國內智庫現有人才創新機制的不足，并在區分智庫專業研究人才和管理運營人才的基礎上，提出借鑒商學院經驗，由一流智庫與高等院校合作成立專門的國家智庫學院，逐步讓智庫管理學發展成為一門新興交叉學科。

二、問題與需求

無可否認，智庫在中國呈方興未艾之勢發展，同時也有一些由來已久的問題在新的歷史形勢下愈加凸顯，成為中國新型智庫發展短板。因此，基于國內智庫現狀，尤其是智庫人才方面存在的問題，明確轉型期究竟需要怎樣的智庫人才，方能針對性地提出改善措施。

如果給國內智庫分類，大致可分為政府智庫、高校智庫、企業智庫、社會智庫等幾類。不同類型的智庫在人才問題上既有差異，也有共性。從整體上看，國內部分智庫的人才現狀還有待改善，諸如偏學術輕政策、國際視野不足、培養使用機制僵化之類問題亟需破解。有公共政策學者在調研北京幾家高校智庫和社會智庫后，歸納出這些智庫在人才上較為突出的情況：第一，部分智庫缺乏專職研究人員，其研究主要依賴外部專家，難以形成穩定研究積累；第二，有的智庫人員流動性較大，甚至領頭人也變更頻繁，研究團隊和行政團隊不穩定；第三，編制對智庫人才構成困擾；第四，高校智庫存在職稱評價標準問題（林輝煌，2015）。

除較為純正的政策研究機構，國內部分智庫模式上依然沿襲傳統學術機構，與智庫作為公共政策思想庫的本意有明顯差距，導致其在用人導向上偏向學術型人才而非智庫型人才。而且，國內智庫人才培養也期待一個完整土壤和良好氛圍，無論是為政府培養后備精英還是為國際組織輸送尖端人才都顯不夠。在這方面，美國和歐洲有著成型的“旋轉門”機制，其智庫學者有的出自政府高級官員，熟悉政治決策規則，與國內智庫專家履歷相比更加豐富。與此同時，在輸送精英前往重要國際組織方面他們也不遺余力，這些精英往往都有本國智庫相關經歷并會保持與原機構交流，從而成為占據國際話語主導優勢不可忽視的力量。反觀國內智庫，從制度設計到人員配備和培養，從用人理念到機制建設乃至大的體制環境，都有著一定提升空間。

要真正使這些現狀有所改觀，則需通過機制革新，在智庫人才管理和培養方面采取一系列舉措來實現。往往富有實效的舉措，都是對現實的積極回應。結合國內智庫人才的現狀，以及當前中國經濟轉型期對智庫人才的時代需求，能夠較好地定位智庫人才培養管理機制創新著力點。那么，中國經濟轉型期對智庫人才的時代需求有哪些？

就此問題，國研中心主任李偉（2011）基于智庫管理者視角及其對政策咨詢研究工作長期思考，總結出新時期對智庫人才的四條基本要求，同時也是給政策研究人員的四條忠告：1．擺正政策咨詢研究、學術理論研究、經濟社會實踐等三者關系；2．努力培養與提高先于多數人發現重大問題、抓住和把握事物本質及內在規律、提出科學可行且能為決策者認可和采納建議等三種能力；3．正確認識事物發展規律，切忌欲速不達；4．堅持實事求是的精神，敢于說真話。

這四條可視為智庫從業者主觀素質的關鍵指標，對應的是智庫人才需要具備的核心才能與學養，不過在現有人才環境和體制機制下，國內智庫從業者要從中拿到高分實屬不易。也恰恰由于這些要素的指標目前整體上可能偏低，才突顯提升上述指標之迫切。因此，需要立足新型智庫自身發展規律，學習和借鑒國外智庫寶貴經驗，進而改善和創新中國智庫人才培養管理機制。