陳波

2013年11月，黨的十八屆三中全會提出“加強中國特色新型智庫建設，建立健全決策咨詢制度。”作為全面深化改革一項重大舉措，中宣部負責牽頭研究制定相關政策。2014年10月，中央全面深化改革領導小組第六次會議審議了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》，并于2015年1月正式對外公布，這標志著我國智庫發展進入新時期。從此，國家對政策咨詢和研究的重視程度開始提高，這必然導致決策層對決策咨詢需求形式和方式的變革，從而為各類智庫發展帶來機會。為此，教育部2014年初出臺《中國特色新型高校智庫建設推進計劃》，在全國70余所高校151個教育部人文社科重點研究基地，及40多個哲學社會科學協同創新中心基礎上推進高校智庫建設，加大決策咨詢服務力度。同時，企業和社會咨詢機構對外都打出“智庫牌”，過去專業從事政策咨詢和研究的機構也更多地使用“智庫”這個詞進行對外宣傳，使得全社會一夜之間多出了很多智庫機構，以至社會輿論又有智庫“一窩蜂”的擔憂。

名義上智庫數量的增長表明我國智庫發展開始進入新階段，但老問題尚未解決，新問題卻又來了。過去的老問題，例如資源分散、重復研究、碎片化問題還要持續大力解決。這些老問題的根源多來自需求方，因為沒有需求也就沒有投入，也就難以改善供給方狀況，使得智庫多而不強，普遍難以提供高質量的智力支持。在需求不斷改善、不斷增強時，問題的根源轉移到智庫自身，也就是供給方一側。智庫只有在需求快速增長時及時解決自身問題才能滿足需求變化，也就能夠在新階段獲得生存發展的機會。一旦需求方尋找到新的供給，自身也將在激烈競爭中被淘汰。

目前，我國智庫所面臨的問題還有哪些呢？

一部分還是老問題。一是政策研究的高端人才、領軍人才短缺。智庫所需要的研究人員與學術研究人員不同。學術水平好的研究人員要轉換成優秀的政策研究人員并非人人都行。學術研究做得好，不一定能做好政策咨詢研究，能提出好的政策建議。因此，在需求快速增長時，需求方要在短時間內找到足夠多的優秀的政策研究人員很難。要形成一個能滿足需求的政策研究人員群體還需要經歷一個過程。不論是培養人才，還是轉化人才，都需要時間。因此，形成了人才，尤其是高端領軍人才的短缺。

二是資源整合不夠。這其中有經費、數據、信息、資料等資源整合問題，而最關鍵的是智力資源整合問題。由于體制原因，我國人才一直存在跨制度流動障礙，體制外人才難以到體制內工作；用人制度不夠靈活，體制內短期聘用高端人才受經費、保密、福利等多方面限制，人才難以獲得制度上的平等對待；國際交流經驗不足，體制內聘用國際專家的做法還需要探索和尋找經費支持，目前難以形成穩定制度。智力資源的重新組合一定程度上可以緩解一個智庫機構人才短缺的問題，但存在上述資源整合問題，實現起來也難。

另一部分問題以前存在但不被重視，在智庫發展的新階段，這些過去不被重視的問題成為重要問題。一是人才結構問題。只要說到智庫人才一般主要講專業技術人員，其他人員歸于研究輔助人員。一個智庫，其核心人員是專業技術人員，但不應該將核心等同于主體。相反，很多智庫固定且專業的人員是類似于職業秘書這樣的管理人員，而大量的專家和研究人員屬于流動或非正式關系的人員。國際知名并且運營多年的智庫，其人員流動的規律是研究人員流動性大于非研究人員，研究人員平均工作年限短，而行政管理人員平均工作年限長且穩定。例如，英國智庫研究人員的工作年限在5－15年之間，而行政管理人員很多都是年齡較大的老員工。無論這是否是一個成熟智庫發展的規律，但這一問題對于剛進入春天的中國智庫來說一直都沒有重視過。

二是智庫工作人員政策敏感性問題。智庫工作人員進行政策咨詢研究，首先是要發現政策問題，然后是針對政策要實現的目的提出解決辦法。大量的、日常性的智庫研究工作可能是在進行應急價值不大的基礎研究工作。從這個角度看，學術研究或者專業研究對于智庫研究非常重要。但是，如果這些大量基礎研究工作沒有在需要它發揮作用的時候被人提出，這確是一件十分可惜的事情。要讓這些基礎研究成果得到利用，智庫工作人員的政策敏感性就十分關鍵。政策敏感性強的人員一頭連著當前政策需求，一頭連著深藏閨中的研究成果，當需求來臨時，能夠將成果轉化成為建議并快速提供給需求方。對于一個智庫來說，這樣的人才極為稀缺。

三是智庫成果轉化問題。中國智庫過去分類明晰，功能明確，擅長自己慣用的成果形式。政府智庫多是提交內部報告，極少對外宣傳，很少通過公開成果擴大自己影響力；高校智庫注重成果發表，不善于撰寫政策報告，對外宣傳能力較弱；社會智庫注重擴大自己影響力，善于宣傳和制造輿論，同時損失一定的嚴謹性和學術水平。當智庫進入快速發展的階段，智庫傳統界限逐漸被打破，各類智庫都有機會獲得需求方的關注，因而對智庫成果轉化的要求開始迫切。在某一政策領域，雖然素材不變，但一個智庫能講三種語言，不僅政策需求方認可，學術界認可，同時還能接地氣，這種能全方位為需求方提供服務的智庫更受青睞。因此，政府智庫應該更好地同社會和輿論打交道；高校智庫應該更符合政策需求者的要求；社會智庫應該以高質量的成果，通過更好的渠道和方式獲得來自政府的更多信任。這種能講三種語言的人才對于智庫也十分稀缺。

上述5個問題只是我國智庫在剛進入新時期所遇到并亟須要解決問題的一部分。智庫需要的各種人才，從單個智庫來尋求解決是困難的，但從整個社會來尋求卻是充足的。解決這些問題需要智庫采取多種措施，在管理方式和組織形式方面不斷創新，將智庫內部和社會上能夠為智庫提供服務的智力資源進行最優配置，生產出為科學決策服務的高質量研究成果。只有一流智庫才能持續不斷地生產出一流思想產品，這樣的一流智庫不僅有好的智力資源，也有好的資源配置方式，這是智庫發展成熟的一個重要特征。上述問題的凸顯說明我國智庫發展雖然進入新階段，但遠未進入成熟階段。

智庫經理人作為智庫人才不可或缺的一部分，是智庫所需智力資源不斷優化配置的實際實施者。智庫經理人通過自己的工作不斷改善智庫智力資源配置狀況，從而解決或緩解上述問題，推動智庫不斷走向成熟。智庫經理人是我國智庫進入成熟期的催化劑。智庫經理人越多，發揮作用越好，我國智庫進入成熟階段的時間將越短；反之，則進入成熟階段的時間越長。

作為智庫經理人，一方面將在重組智庫智力資源方面發揮重要作用，他能夠將智庫內外各方面優秀的研究人員、各領域長期積累的研究成果，以更經濟的方式進行重新整合，得到更能滿足需求的智力產品；另一方面，智庫經理人還包括那些對某一政策領域保持高度敏感性的專業人員，能夠預測政策需求方的需求，并能有效組織和整合資源，做好政策儲備工作。

智庫經理人主要幫助解決智庫當前兩個比較重要的問題：資源整合問題和成果轉化問題。如果智庫經理人偏重于在組織內部整合資源，其作用類似于企業經理，能夠將組織內部不同部門的人員組成一個高效的工作團隊。如果智庫經理人偏重于整合組織外部資源，其作用更類似于經紀人，能夠在更廣的范圍內幫助不同需求的人形成合作。智庫成果轉化本質上是智庫產品深加工及產品延伸的過程，這個過程既可在組織內部完成，也可利用外部資源完成，同樣依靠智庫專業經理人發揮作用。

智庫經理人既可以是職業經理，也可以是具備智庫經理人素質的專業技術人員。前者的學習經歷、工作經歷沒有太多的研究性質，但在資源整合、人際溝通、多任務管理等方面具有突出優勢，進入智庫的工作崗位也多是從行政管理崗位、研究助理崗位開始。后者則有較大不同，典型的情況是從研究崗位逐漸轉向綜合管理崗位的人，并且在新的工作崗位上，發揮經理人的作用甚于其發揮自己的專業技術能力，對于智庫提高研究水平和擴大影響力具有更大的作用。目前，國內幾個發展形勢很好的智庫，例如金融40人論壇、人民大學重陽研究院等，智庫經理人的作用體現得非常突出。

在我國智庫進入成熟階段之前，智庫經理人的短缺程度在一定程度上比智庫專業政策研究人員的短缺程度更嚴重，需要大力培育智庫經理人群體。

要培育智庫經理人群體關鍵需要注意兩個問題。

一是要在思想認識上重視智庫經理人才的作用。智庫所從事的事業是具有責任感和使命感的光榮事業。這項光榮的事業不是一個簡單的工作，而是一項復雜的社會系統工程，要做好這個事業需要有多方面的人才提供支撐。智庫經理人配置資源的難度遠遠高于普通的企業經理人或經紀人，配置的對象不是簡單的物，而是復雜的思想。對智庫經理人的重視程度應該加強，并在智庫機構設置及人員管理方面加以體現。

二是要研究智庫各方面人才能力需求模型，特別是要研究一個勝任的智庫經理人應該具備什么樣的能力，并且能夠進行有針對性的專業培訓。據悉，美國某些高校已經開發了類似的培訓課程，并有專業智庫管理人員的培訓。我國智庫也可以采用內部培訓、外部委托培訓、職業生涯設計等方式幫助潛在的智庫經理人員發展自己的事業。國內優秀智庫有責任承擔行業人才培養義務，可以開發設計專門培訓課程，幫助行業人才提高這方面的能力。

（作者單位：國務院發展研究中心人事局）