【學思踐悟】

科技是第一生產力，產業是經濟之本，創新是第一動力。推動科技創新和產業創新深度融合，事關新質生產力發展，事關國際競爭新優勢塑造。人才作為第一資源，既是科技創新和產業創新中最為關鍵的因素，也是連接科技創新與產業創新的核心紐帶。“十五五”規劃綱要提出，“完善人員編制、薪酬待遇、職稱評聘、考核晉升等配套政策，暢通高校、科研院所、企業人才交流通道”。這一重要部署抓住“人才”這一關鍵變量，為推動科技創新與產業創新深度融合指明了方向。人才互聘共享有助于把科技創新與產業創新融會貫通起來，形成循環增益的強大創新合力。

人才互聘共享是推動科技創新與產業創新深度融合的有效路徑

人才互聘共享是指高校、科研院所與企業等不同創新主體之間，在不改變高層次人才隸屬關系的前提下，通過契約化的雙聘或多聘方式，使高層次人才在一定期限內同時為多個單位提供服務的一種柔性用人機制。人才互聘共享涵蓋校（院所）企互聘、企企互聘、校校互聘等多種形態，既包括企企互聘的人才租賃、“周末工程師”等傳統形式，也包括校（院所）企互聘“科技副總”“產業教授”、創新聯合體等新型實踐。近年來，國內一些省份著眼于培育發展新質生產力的需要，在人才校（院所）企互聘方面進行了一系列的改革探索，通過人才配置機制的創新，不僅提升了人才資源的使用效能，而且有力地推動了科技創新與產業創新的深度融合，助推了新質生產力發展。比如，浙江創新實施“編制在高校、工作在平臺、服務在企業”的“校企雙聘”新模式，構建形成了“企業出題、政府助力、平臺答題、車間驗題、市場評價”的協同攻關新機制，有效打通科技成果轉化“最后一公里”。人才互聘共享之所以能推動不同場域創新鏈深度融合，主要是其切中了傳統產學研合作的核心痛點，打通了創新鏈的關鍵卡點。

一是人才互聘共享可以破解“研用脫節”的難題，有效貫通“創新鏈”和“產業鏈”。人才在高校、新型平臺、企業之間的互聘共享，構建了知識與信息的雙向反饋通道，既可以使高校專家充分了解企業技術痛點、提升科研的針對性，也可以使企業專家快速掌握科技創新進展、加快嵌入產業升級環節，從而打通創新鏈的“腸梗阻”，使創新活動始終源于市場、終于市場。

二是人才互聘共享可以破除“知識孤島”的困局，有效貫通“知識鏈”和“創新鏈”。重大的科技創新和產業突破往往發生在知識技術的交叉融合處，需要多領域、多學科人才的緊密協同攻關。人才互聘共享讓人才可以在不同組織或項目之間流動，促使不同專業、不同行業的創新人才集聚碰撞，加速知識溢出與跨界融合，產生“1+1>2”的協同創新效應，貫通從基礎研究到技術開發再到產業應用的創新鏈條。

三是人才互聘共享可以打破“單位所有制”的壁壘，有效貫通人才的“流通鏈”和“價值鏈”。人才互聘共享把被“單位所有制”割裂的人才鏈條重新連接起來，使其成為一個暢通、高效的創新網絡。這不僅使得人才可以在多元平臺釋放知識和技能、實現自身能力和價值的提升，而且可以推動高端人才資源在更大范圍內優化利用、提升人才配置和社會創新的整體效能。

深化人才互聘共享改革需要重點推動“三個升級”

人才互聘共享改革是一項復雜的系統工程，需要久久為功、持續發力。當前，人才互聘共享工作還面臨著一些難題：人事管理難，不同單位的身份屬性、社保體系、薪酬制度、考核標準等存在差異；考核評價難，高校重論文和獎項、企業重產品和效益，評價標準各異且難以互認，如何量化評估人才在互聘共享過程中的貢獻面臨挑戰；成果認定難，針對人才互聘共享帶來的成果歸屬、收益分配等缺少清晰、可操作的細化規則。面對這些難題，當前需要重點推動“三個升級”。

一是理念升級，強化“創新生態共創”的改革理念。首先，對人才的定位要升級，要將人才視為可以圍繞不同創新需求動態組合的“創新樞紐”，而非固定屬于某一組織的“人力資源”。為此，人才互聘共享要超越傳統的項目合作、技術轉讓等“交易型”合作關系，構建以人才為核心的“共生型”創新生態。“共生型”創新生態以人才的交叉融合為牽引，帶動知識、技術、信息、資金等其他創新要素的互動融合，進而牽引創新系統的基因重組，從而催生創新場域產生更多“化學反應”。其次，對人才互聘共享的評價理念要升級，不僅要看人才帶來的即時價值，更要關注共享過程中對人才自身的培養、雙方組織的共同進化特別是區域創新生態的不斷優化。也就是說，人才互聘共享的成效評價關鍵要看其是否發揮了貫通科技創新與產業創新“連接器”、激發區域創新活力“催化劑”的作用。

二是制度升級，加大公共政策供給和支持力度。首先，制定出臺人才互聘共享身份認定管理辦法，明確互聘共享人才的法律屬性、勞動關系、成果歸屬、保密責任、競業限制等核心問題，推行“互聘共享協議”標準模板，夯實人才互聘共享的政策底座。其次，探索實施人才互聘共享專項計劃，針對人才互聘共享設置專項編制、崗位、資金等，在編制使用、崗位評聘、社保銜接等方面給予更大靈活性，并按實際績效給予派出或接收單位一定的稅費、經費或項目支持，強化政策激勵力度。最后，構建政企互認政策體系，全面推進“企業認定、政府認賬”的人才評審互認機制，制定人才互聘共享期間的業績納入派出和接收單位績效評價范圍的操作辦法，引導推動派出和接收單位把相關成果作為本單位績效考核、崗位評聘、職稱評審等的重要依據，進一步打破不同體制、單位之間的制度壁壘。

三是服務升級，提升服務的智能化、專業化水平。首先，搭建智能化公共服務平臺。由相關政府部門或第三方機構建設權威高效的人才互聘共享供需對接信息平臺，利用大數據和人工智能技術，精準匹配人才供給與企業需求，開展在線簽約、過程管理和成果追蹤，降低搜尋和交易成本。其次，推動服務載體創新。可探索“人才驛站”或“人才池”模式，為互聘共享人才提供人事關系托管、社保接續、薪酬支付等一站式的專業服務，既解決派出和接收單位的管理不便，也消除人才在流動中的后顧之憂。最后，大力培育良好文化生態。表彰選樹人才互聘共享的成功典型，宣傳“不求所有，但求所用”的人才新理念，營造鼓勵寬容失敗、勇于探索的創新文化，厚植人才互聘共享的文化土壤。

（作者：趙全軍，系浙江理工大學黨委書記、研究員）